Introducción

Según Aguilar (1997), hoy en día las empresas atraviesan por una situación difícil; la planeación es una necesidad vital e imprescindible para el buen funcionamiento y éxito de todo tipo de organizaciones, quienes compiten en un mercado cada vez más retador. Para poder permanecer dentro de la competencia, los tomadores de decisiones deben aprovechar sus ventajas competitivas, por lo que es necesario identificar fortalezas y oportunidades para poder hacer frente a las amenazas y debilidades.

    En presente documento se explorarán las respuestas a las preguntas, que en mi experiencia profesional han sido determinantes: ¿Cómo llevarías a cabo el liderazgo para lograr una dirección asertiva y una motivación eficaz de acuerdo a su zona de influencia? y ¿Cómo mejorarías o reestructurarías el liderazgo dentro de la empresa para beneficio organizacional y del recurso humano con los que cuentan dichas empresas? Colocándose en la postura de director de una empresa importante de México, para lo que se ha seleccionado la empresa vidriera de origen regiomontana: Vitro.

    México es un exportador de productos de vidrio. Si bien en 2001 el saldo superavitario del capítulo 70 del Sistema Armonizado descendió a 61 millones de dólares, en 1995 fue de 216 millones y en 1999 de 169 millones (World Trade Atlas, 2002). Atrás de ello hay una historia de desarrollo tecnológico más que de dotación de recursos naturales o de mano de obra barata. El vidrio es producto de la mezcla de materias primas abundantes en el mundo: arena silícea (arcillas), piedra caliza, cenizas de soda y cullet (desechos de vidrio). Es también un producto cuyos principios de fabricación han permanecido invariables desde sus comienzos en Egipto en el año 2000 a.C. Lo que ha cambiado son las técnicas para lograr un proceso de producción más acelerado y la elaboración de compuestos para combinarlos con el material bruto, y con ello las propiedades físicas y químicas, para disponer de una amplia gama de vidrios para diversas aplicaciones (López T. y Marinez A., 1995).

    El éxito de la industria mexicana del vidrio es una mezcla de experiencia y desarrollo tecnológico. Es por ello, que las preguntas que se plantean son incógnitas a resolver de gran interés por los líderes de esta industria en México.

Desarrollo


¿Cómo llevarías a cabo el liderazgo para lograr una dirección asertiva y una motivación eficaz de acuerdo a su zona de influencia?

   Tomando en consideración los estudios de Lussier (2011) el éxito de las profesiones en lo individual y el destino de las organizaciones están determinados por la eficacia del comportamiento de los líderes. Lussier (2011), acota que: La motivación y el liderazgo son la clave para formar directores y gerentes competentes. La habilidad de liderazgo es importante al dirigir una empresa en crecimiento. Las empresas que sobrevivirán en el nuevo ambiente competitivo mundial son las que atraen y conservan a los líderes. (p. 54). Es decir que si se conserva un liderazgo sólido y estable dentro de las organizaciones se puede lograr el éxito dentro de las mismas, lo cual es el objetivo principal.

   El liderazgo es aplicado tanto en las empresas públicas como privadas, Así mismo Francés (2005), define la empresa privada como: «empresa en que la propiedad del capital, la gestión, la toma de decisiones y el control de la misma son ejercidos por agentes económicos privados y en las cuales el estado no tiene ninguna inherencia». (p. 1). Es decir el fin de estas es maximizar ganancias.

    Es por ello, que para implementar un liderazgo asertivo en Vitro, se deben de empezar a permear los procesos para comunicar en la organización las iniciativas de liderazgo, apoyando el desarrollo de equipos de alto desempeño, que no únicamente se enfoquen a la operación, sino que estén desarrollando estrategias de mejora para la empresa y sus elementos, así como el uso y capacitación de las mejores prácticas en la industria.

   A manera de establecer una recomendación concreta en este sentido, se buscaría el desarrollo de comunidades de proceso para cada área de la empresa donde se integren a los líderes de cada área para establecer estrategias de innovación y de trascendencia en cada proceso, tales como tecnología, comercial, logística y financiera. Creando la plataforma para un liderazgo colaborativo y organizacional que fomente las bases para el continuo aprendizaje de la empresa.

   Otra recomendación en este sentido, sería el uno de programas de coaching donde cada empleado pueda ser asesorado de manera formal por un líder organizacional que vaya cuidando de manera estructurada el plan de desarrollo de cada uno de los elementos clave, que con apoyo del departamento de recursos humanos se pueda identificar y facilitar el proceso a los candidatos a este programa.

 

¿Cómo mejorarías o reestructurarías el liderazgo dentro de la empresa para beneficio organizacional y del recurso humano con los que cuentan dichas empresas?

Para que exista un orden dentro de la organización debe existir esta, ya que esta determinará el puesto que ocupa cada trabajador y su importancia dentro de la organización. En este sentido, la empresa debe de reconocer su condición de organización y la necesidad constante de establecer los límites de operación y responsabilidad de cada uno de sus miembros, así como la responsabilidad de los mismos para el proceso sustentable de estabilidad en el propio equipo de trabajo.

   Según Carod (2003), se puede entender por estructuras organizacionales como los «diferentes patrones de diseño para organizar una empresa, con el fin de cumplir las metas propuestas y lograr el objetivo deseado». (p. 165). Para seleccionar una estructura adecuada es necesario comprender que cada empresa es diferente, y puede adoptar la estructura organizacional que más se acomode a sus prioridades y necesidades es decir, la estructura deberá acoplarse y responder a la planeación, además «debe reflejar la situación de la organización».

   Carod (2003) define la división del trabajo como la separación de las operaciones productoras en una organización. Observando esta división cada obrero se ocupa siempre de la misma clase de operaciones, y entre todos los obreros de una fábrica se alcanza un resultado común por la reunión de sus esfuerzos. (p. 170).

   En la práctica es hoy día tan importante su aplicación que sólo con ella y por ella puede haber grande y buena producción; pudiéndose también añadir que la división del trabajo camina al compás de la civilización del mundo, pues cuanto más adelantada es una sociedad, más divide el trabajo y más separa las ocupaciones, porque con ello consigue mayor aumento de fuerza productiva y mejor satisface las necesidades de la producción.

   La división del trabajo, implica también la solidaridad humana, puesto que obliga a todos los hombres a auxiliarse mutuamente; así el sastre, por ejemplo, necesita la cooperación del tintorero, del dibujante, del tejedor, del ganadero, del agricultor, de los fabricantes de herramientas, y, en fin, de muchos hombres.

    Basándose en esta necesidad de solidaridad humana, los nuevos líderes deben de saber aplicar la colaboración y desarrollo del propio equipo, para generar no solo equipos de alto rendimiento, sino también individuos capaces de continuar con estas buenas practicas, mediante el uso de coaching y técnicas de empowerment para evolucionar de ser un líder pasajero o un jefe que solo cumple con el puesto, hay que procurar poner las bases para que la división del trabajo incluya en la responsabilidad de cada uno de los elementos el factor de desarrollo y soporte para perpetuar el proceso de liderazgo en la industria.

    A manera de recomendaciones concretas en este sentido, se deberán de implementar programas formales para capacitación y desarrollo de estas habilidades para el personal que tenga equipos de trabajo a su cargo, reconociendo como organización la responsabilidad de proveer estas herramientas y conocimientos a sus empleados para crear una cultura organizacional formadora de líderes humanos, que puedan llevar a la industria del vidrio, a sus clientes y proveedores a la generación de valor agregado, no solo viendo la trascendencia del negocio como tal, sino los beneficios que esta derrama provocará en el país y sus futuras generaciones.

 

Conclusión

A manera de conclusión, primeramente se debe de aceptar el dilema actual que se enfrenta en el sector industrial y empresarial en México, donde el liderazgo se va debilitando conforme la propia cultura de organización pierde el refuerzo para identificar y desarrollar aquellas habilidades necesarias para soportar un liderazgo para cada equipo (Adair, 1990). Es importante reconocer, que los líderes no necesariamente tienen la habilidad para saber hacer trascender sus facultares de liderazgo más allá del tiempo y del equipo con quien les toca convivir; de acuerdo al afamado autor Stephen Covey (1997): “Un líder no es aquel que crea seguidores, sino aquel que crea lideres”.  Es por ello, que es necesario ir más allá de la cuestión entre diferenciar de líderes que nacen o se hacen, poniendo las mira en un futuro creado por la colaboración y rompiendo los paradigmas actuales, debiendo de apuntar los esfuerzos a desarrollar organizaciones y equipos que procuren la educación y formación de líderes de manera sustentable (Barrier, 1997).

   Se requiere un nuevo planteamiento en esta disyuntiva, no solo esperar a que lleguen los nuevos “mesías” a salvar a la organización, sino fomentar en la academia y en lo profesional los ambientes para que proliferen los nuevos líderes que habrán otorgar en conjunto con el gobierno empresarial dominante la nueva visión global que se requiere en las instituciones que estén fomentando este cambio.

   No se trata de generar una revolución para el derrocamiento del presente liderazgo, sino que el propio liderazgo organizacional, tenga la visión y la iniciativa de crear una escuela o formación interna para los líderes del mañana y con ello, convivir y procurar la retroalimentación en el campo durante el proceso de maduración de la nueva camada de líderes, entiendo por consecuencia el proceso de renovación que se debe de llevar en cada institución, aprendiendo en conjunto y cediendo a su tiempo el poder a las nuevas generaciones de líderes, evitando la proliferación de una dirección dictatorial o con tintes prehistóricos (Branson, 1999).


Coaching (AFI: [ˈkoʊtʃɪŋ], anglicismo que procede del verbo inglés to coach, «entrenar») es un método que consiste en acompañar, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas. Fuente: Talane Miedaner, (2002). Coaching para el éxito: Conviértete en el entrenador de tu vida personal y profesional, Urano.

Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. En inglés «empowerment» y sus derivados se utilizan en diversas acepciones y contextos, pero en español la palabra se encuentra en pugna con una serie de expresiones que se aproximan sin lograr la plenitud del sustantivo. Se homologan «empowerment» con «potenciación» y «to empower» con «potenciar», mientras que caen en desuso expresiones más antiguas como «facultar» y «habilitar». Fuente: Balnchard, Ken (2001) Empowerment takes more than a minute. Berrett-Koehler

Referencias:

Adair, Jhon. (1990). Líderes, no Jefes. Bogota: Legis

Aguilar Robledo, M. (1997): El debate modernidad-posmodernidad y la renovación del discurso de la planificación. Revista Interamericana de Planificación, nro. 113, Cuenca, Ecuador.

Barrer, J. (1997). Paradigmas. El Negocio de Descubrir el Futuro. Bogota, Colombia Mc Graw Hill.

Balnchard, Ken (2001) Empowerment takes more than a minute. Berrett-Koehler

Branson, R y otros (1999) Los Nuevos Líderes Globales. México: Norma

Carod, M. (2003). Administración de Empresas. México: Editora Pretina-May Hispanoamérica S.A.

Covey, S. (1997) Los Siete Hábitos de la Gente Altamente Efectiva. Barcelona España: Paidos.

Francés, A. (2005). Glosario Contable. [Documento electrónico]. Recuperado el 15 de Junio de 2014, de http://www.business.col.com/productos/glosarios/contable/glosary.php?word=empresa%20privada

López T. y Marinez A. (1995) El mundo mágico del vidrio. La Ciencia desde México, núm. 137, Secretaria de Educación Pública, Fondo de Cultura Económica y Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología, México.

Lussier, A. (2011). ¿Quién es un Líder? En Liderazgo. Teoría, aplicación y desarrollo de habilidades. México: Cengage Learning, pp. 2 – 18.

Lussier, A. (2011). Comportamiento de Liderazgo y motivación. En Liderazgo. Teoría, aplicación y desarrollo de habilidades. México: Cengage Learning, pp. 68 – 89.

Talane Miedaner, (2002). Coaching para el éxito: Conviertete en el entrenador de tu vida personal y profesional. Urano.

World Trade Atlas, Secretaría de Economía y Banco Nacional de Comercio Exterior, 2002.

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